Ի՞նչ շահ կարող են ունենալ ընկերությունները տարեց աշխատողներից

«Վերջին ժամանակներում ամենից շատ հիմնականում զարգացած և զարգացող աշխարհը բախվում է խտրականության ամենամետարածված և խնդրահարույց տեսակներից մեկին՝ տարիքային խտրականությանը. մենք հաճախ մարդկանց գնահատում ենք՝ ելնելով նրանց տարիքից։ Տարիքային խտրականությունը մեծ մարտահրավեր է դարձել աշխատավայրերում:

Մի քանի տարի առաջ, Deloitte-ի պատվերով իրականացվել էր մի հետազոտություն, որի շրջանակում ուսումնասիրություն էր իրականացվել 10,000 ընկերությունների շրջանում՝ հետևյալ հարցի շուրջ. «Ձեր կազմակերպությունում տարիքը մրցակցային առավելություն է, թե՝ թերություն»: Պատասխանը, հավանաբար, չի զարմացնի: Ընկերությունների ավելի քան 2/3-ը բարձր տարիքը համարել էր մրցակցային անբարենպաստ երևույթ: Սա համահունչ է AARP-ի (https://en.wikipedia.org/wiki/AARP) տվյալներին, որոնք ցույց են տալիս, որ 45-ից 74 տարեկան անձանց 2/3-ը ենթարկվել է տարիքային խտրականության:

Այլ կերպ ասած, եթե դուք ավելի մեծ եք, ամենայն հավանականությամբ կհամարվեք ավելի քիչ կարողունակ` հարմարվելու կամ ավելի քիչ պատրաստակամ՝ «թևերը քշտելու» և ինչ-որ նոր բան անելու համար, քան ձեր երիտասարդ կոլեգաները:

Աշխատուժը արագ տեմպերով ծերանում է։ 2020-ին աշխարհում 60-ից բարձր տարիքի մարդկանց թիվը գերազանցեց մինչև 5 տարեկան երեխաների թիվը, և մինչև 2025 թվականը ակնկալվում է, որ օրինակ ԱՄՆ-ում և Մեծ Բրիտանիայում աշխատողների 25%-ը կլինեն 55 տարեկանից բարձրերը: Փաստորեն, տարիքային այս խումբը ամենաարագ աճող կազմն է աշխատաշուկայում՝ հատկապես արևմտյան զարգացած և զարգացող երկրներում: ԱՄՆ-ում թափուր աշխատատեղերը 2018-ից ի վեր գերազանցել են աշխատանքի դիմորդներին: Սա հիմնականում այն պատճառով է տեղի ունենում, որ Բեյբի բումերները (1946-1964թթ. ծնվածները) թոշակի են հասնում ավելի արագ, քան Միլլենիալները (1981-2000թթ. ծնվածները) կզբաղեցնեն նրանց աշխատատեղերը:

Ինչու՞ է դա տեղի ունենում

Մենք բախվում ենք ժողովրդագրական 2 հստակ միտումների.

1. Մենք անընդհատ ավելի երկար ենք ապրում (սա, իհարկե, ուրախալի փաստ է): Կյանքի միջին տևողությունը 1 տարում աճում է միջինում 3 ամսով։ Հայաստանում 90-ականների վերջին կյանքի միջին տևողությունը 68-69 տարի էր, իսկ այժմ գերազանցում է 75-ը, ընդ որում կանայք շուտով կհասնեն 80 տարուն։ ԱՄՆ-ում 20-րդ դարի սկզբին կյանքի տևողությունը 47 տարի էր, ներկայումս՝ 79, իսկ դարավերջին պետք է հասնի 100-ի։

2. Երիտասարդներն ավելի քիչ երեխաներ են ունենում, իսկ ծնելիությունը նվազում է հիմնականում արդյունաբերական աշխարհում: ԱՄՆ-ում, Մեծ Բրիտանիայում, Գերմանիայում, Ճապոնիայում և այլ երկրներում ծնելիության մակարդակը կազմում է 1,7–1,9 (փոխանցումային գործակիցը պետք է լինի առնվազն 2,11), իսկ աշխարհի ամենաինդուտրիալիզացված երկրներից մեկը, Հրվ. Կորեան, այս ցուցանիշով վերջին տեղում է՝ 0,71 երեխա: Սա նշանակում է, որ այս տնտեսությունների զարգացման միակ ճանապարհը արտադրողականության անընդհատ բարձրացումն է (ինչը տեղի է ունենում դանդաղ տեմպերով), մյուս տարբերակը կարող է լինել ներգաղթը (ինչը քաղաքական լուրջ բախումների առիթ է դառնում պոպուլիստական և ազգայնական ուժերի միջև)։

Ո՞րն է լուծումը

Ծերացող հասարակություն ունեցող երկրները որդեգրել են հետևյալ ճանապարհը. «Գործատուները պետք է ավագ սերնդին հետ վերադարձնեն աշխատանքի, ընդ որում՝ վստահելով նաև առանցքային պաշտոններ: Կենսաթոշակային լոբբիստների կողմից տարածվող թեզը, թե 65-ից բարձր մարդիկ պետք է թոշակի անցնեն, իմաստազրկվում է և կարճ ժամանակ անց կվերածվի միֆի: Չնայած այն ջանքերին, որոնք դրվել են՝ համոզելու, որ «ոսկե տարիները» պետք է անցնեն պասիվ հանգստի մեջ, թոռների հետ ժամանակ անցկացնելով և այլն, հետազոտություններն իրականում ցույց են տալիս, որ մարդը, երբ դադարում է աշխատել և անցնում է թոշակի, շատ դեպքերում տառապում է դեպրեսիայից, սրտի կաթվածից և ընդհանուր անբավարարությունից:

Շատ մարդիկ, հատկապես նրանք, ովքեր երկար ու հաջող կարիերա են ունեցել, սիրում են աշխատել: Երևիթե սեփական զգացողություններով դրդված է Սթիվեն Հոքինգը հնչեցրել հետևյալ միտքը. «Աշխատանքը քեզ իմաստ և նպատակ է տալիս, իսկ կյանքն առանց դրա դատարկ է»։ Աշխատելը արժեք ստեղծելու և դրանք գործընկերներին և հասարակությանը փոխանցելու, նոր ընկերներ գտնելու և համախոհների ցանց ստեղծելու լավագույն հնարավորությունն է, որը սեփական ինտելեկտը կատարելագործելու և ֆիզիկական էներգիա ստանալու հիանալի աղբյուր կարող է լինել: Եթե այդպես է, ապա ինչու՞ անցնել թոշակի:

Իրենց 60-70 տարիքում բազմաթիվ անհատներ ակտիվորեն զբաղվում են իրենց կարիերայով և շատ դեպքերում խուսափում են մտածել թոշակի անցնելու մասին: 89 տարեկանում Ուորեն Բաֆեթը դեռ համարվում է ֆինանսների աշխարհի ուղեղներից մեկը, իսկ Չարլի Մունգերը՝ Բաֆեթի աջ ձեռքը, ով 95 տարեկան է: Մեծանուն շատ դերասաններ, կոմպոզիտորներ գրողներ, մաթեմատիկներ և պատմաբաններ հասել և հասնում են իրենց կարերայի գագաթնակետին հենց թոշակային թարիքում: Օրինակ ԱՄՆ-ում ամենակարևոր աշխատանքները բաժին են ընկնում այն մարդկանց, ովքեր, ընդհանուր առմամբ, համարվում են «չափազանց ծեր», հատկապես գրասենյակային տիպի աշխատանքում: Միայն երկու նախագահներ ավարտեցին իրենց պաշտոնավարումը մինչև 50 տարեկանը (և նրանցից մեկը Քենեդին էր): Մնացած 44-ը 50 և ավելի տարեկան էին, այդ թվում՝ 22-ը՝ 60 և ավելի տարեկան:

Հակառակ տարածված կարծիքի՝ տարեց և բարձր պաշտոն ունեցող մարդիկ ավելի հաջողակ են թե’ բիզնեսում, թե’ քաղաքականության մեջ: Որպեսզի նորաստեղծ ընկերությունը հաջողի՝ հավանականությունը 3 անգամ ավելի բարձր է, երբ այն ստեղծում է 40 տարեկանից բարձր անձը։ Նրանք կառաջնորդվեն ունեցած հաջող և անհաջող փորձերով, որոշումների կայացման հարցում կլինեն համբերատար, կշռադատված և զերծ կմնան երիտասարդությանը ուղեկցող «ինքս ինձ պետք է ապացուցեմ» մտքից:

Ի՞նչ շահ կարող են ունենալ ընկերությունները տարեց աշխատողներից

Շատ գործատուներ կարծում են, որ տարեց մարդիկ ուղղակի լրացուցիչ ֆինանսական բեռ են, այն իմաստով, որ միավոր հաստիքում աշխատելով ստեղծում են ավելի փոքր արդյունք, քան երիտասարդները, այլ կերպ ասած՝ տարեցները «գերավճարվում» են (overpaid) և կարող են «փոխարինվել ավելի երիտասարդ աշխատողներով»: Այսպիսի մտքի ջատագովն է Մ. Ցուկերբերգը, ով հրապարակայնորեն պնդում է այն միտքը, թե «երիտասարդներն ավելի խելացի են…»:

Տվյալ հարցի վերաբերյալ գիտական ուսումնասիրություններն այլ բան են ցույց տալիս. մարդկանց մեծամասնության մոտ աշխատանքային արտադրողականությունը սկսում է նվազել 30 տարեկանից, սակայն գիտելիքն ու փորձառությունը շարունակում է կուտակվել և աճել նույնիսկ 80 տարեկանից հետո, ինչն աշխատանքի մեջ հավելյալ արժեքի աղբյուր է դառնում, հատկապես այն դիրքերում, որտեղ որոշումների կայացումը կարևոր դեր է խաղում կազմակերպության գոյության և զարգացման համար: Ինչ վերաբերում է նոր բաներ սովորելուն, ապա տարիքային սահմանափակում ուղղակի չկա, դա է վկայում այն փաստը, որ մասնագիտական կրթություն ստացողների և երկրորդ մասնագիտություն ձեռք բերողների միջին տարիքն աճում է աշխարհում։ Որքան բարձր ինտելեկտով և փորձառությամբ անձինք ներգրավված լինեն աշխատանքում՝ անկախ տարիքից, այնքան զարգացման տեմպերն ավելի մեծ կլինեն:

Բացի այն արժեքից և կարողությունից, որոնք տարեց աշխատակիցների կողմից բերվում են աշխատաշուկա, կա նաև ճանաչողական բազմազանության խնդիր: Որպես կանոն առաջընթացների ճնշող մեծամասնությունը՝ բիզնեսի, գիտության, արվեստի կամ սպորտի բնագավառներում, պայմանավորված է համագործակցայնությամբ, որպես միասնական ջանքերով համատեղ ստեղծած աշխատանքի արդյունք: Թիմի արդյունքը առավելագույնի հասցնելու լավագույն միջոցը ճանաչողական բազմազանության մեծացումն է, ինչը տեղի է ունենում, եթե հնարավոր է լինում տարբեր տարիքի (և փորձառությունների) մարդկանց հավաքել մեկ հարկի տակ և աշխատել միասին՝ հանուն սահմանված նպատակի:

Ի՞նչ միջոցներ կարող են ձեռնարկել ընկերությունները

Տարիքային խտրականությունը և դրա հասցրած վնասը կամ չստացված օգուտը տնտեսությանը հաղթահարելու համար, Harvard Business Review-ն կազմել է առաջարկությունների ցանկ՝ ուղղված ընկերություններին, խորհրդով ձեռնարկել հետևյալ քայլերը

Տվեք տարեց մարդկանց կոչումներ և դերեր, ինչը թույլ կտա լավագույնս իրացնել կուտակված փորձը,

Ապահովեք հարմարեցումներ ճկուն աշխատանքի համար: Սա ենթադրում է ստեղծել մատչելի աշխատանքային պայմաններ ավագ սերնդի համար. օրինակ ավելի շատ լուսավորություն, հարմարավետ աթոռներ և այլն,

Անհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել վարձատրության համարժեքությանը՝ ըստ կատարվող աշխատանքի և արդյունքի՝ զուտ հաստիքին վճարելու փոխարեն: Տարեց աշխատակիցների դեպքում առավել արդյունավետ է, եթե վերջիններս վարձատրվեն ավելի ցածր, քան երիտասարդները: Իրականում, դա արդար է.

Ընկերության մեջ ապահովեք DEI (Diversity, equity, integrity – Բազմազանություն, հավասարություն և ներառականություն). Deloitte-ի կատարած ուսումնասիրություններից մեկը ցույց է տվել, որ տարիքային տարբեր խմբերի ներկայությունը հոգեբանական անվտանգության զգացողություն են առաջացնում: Տարիքային բազմազանությունը թիմերի ավելի երիտասարդ անդամներին բերում է անվտանգության և իմաստության զգացողություն, այնպես որ օգտագործեք այն ձեր օգտին,

Տարեց աշխատողներին տվեք կառավարչական, վերահսկողական և մենթորի դերեր: Այս պաշտոնները թույլ կտան նրանց օգտագործել իրենց տարիների փորձառությունը առավել արդյունավետ,

Հավաքագրեք տարեց մարդկանց: Հրավիրեք նրանց վերադառնալ աշխատանքի՝ թոշակի անցնելուց հետո և պատմեք ձեր ընկերությունում հաջողության հասած տարեցների պատմությունները: Ընկերություններ, ինչպիսիք են Boeing-ը, Bank of America-ն, Walgreens-ը, GM-ը և այլք, այժմ հրավիրում են տարեց աշխատողներին վերադառնալու՝ բարձր տարիքին հարմարեցված հատուկ ծրագրերի միջոցով,

Սովորեցրեք ձեր աշխատողներին հենց ընդունման պահից՝ մոռանալ տարիքային խտրականության մասին: Երբ տարեց աշխատողները պարզեն, որ իրենք դուրս են մնացել ոչ թե աշխատանքային պարտականությունների չկատարման, այլ տարիքային խտրական վերաբերմունքի հետևանքով, նրանք կարող են և դատի կտան ընկերությանը,

Երիտասարդ առաջնորդներին սովորեցրեք հակադարձ մենթորության մասին: Ցույց տվեք նրանց, թե ինչպես նրանք կարող են օգնել տարեց մարդկանց և հասկանալ, թե ինչպես կառավարել տարեց աշխատողներին, ովքեր զգայուն են տարիքային խտրական վերաբերմունքի նկատմամբ,

Քանի որ համաշխարհային տնտեսությունը «ծերանում» է, տարիքային խտրականության հարցը կդառնա ավելի կարևոր: Անհրաժեշտ է կիրառության մեջ դնել «երկարակեցություն» և «տարիք» տերմինները ձեր զարգացման, DEI-ի և HR ռազմավարությունների մեջ:

Հայաստանում կենսաթոշակառուների մեծամասնությունը չունեն բավարար խնայողություններ՝ «բարեկեցիկ ծերություն» ունենալու համար, իսկ նվազագույն կենսաթոշակը դեռևս չի գերազանցել պարենային զամբյուղի արժեքը (Կառավարության 2021-2026 ծրագրով ցուցանիշը կապահովվի մինչև 2026թ.):

Այսօր Հայաստանում ավելի, քան 80,000 թոշակառու ունի աշխատանք և, հետևաբար, ավելի կայուն ֆինանսական վիճակ։ Ներկայիս պայմանները ավելի են սրում ավագ սերնդի ներկայացուցիչների կայուն զբաղվածության հարցը, և կյանքի միջին տևողության աճի ֆոնին մեծանում է նաև աշխատանքի նկատմամբ մոտիվացիան»: